겸손, 존중, 신뢰 그리고 섬기는 리더쉽(Servant Leadership)

2022년 5월쯤 영국가는 비행기안에서 플라스틱컵에 담긴 위스키를 홀짝거리며 봤던 책이다. 밖에서 보았을 땐 정말 이상적인 회사지만 구글이 걸어간 발자취와 고민한 흔적들을 적나라하게 볼 수 있어서 너무나 반가운 책이였다. 이 책에서 기억에 남는 내용중 “섬기는 리더쉽"에 대해서 개인적인 생각과 경험을 녹여서 글을 적어보고자한다. 이 책에서 말하기를 리더는 어떠한 엔지니어링 팀에서도 겸손, 존중, 신뢰의 분위기를 조성할 수 있어야한다고 말하고 있으며, 특히 섬기는 리더쉽에 대한 이야기를 많이 들려주고 있다.

섬기는 리더의 행동

섬기는 리더는 다음과 같은 행동을 한다고 말하고 있다.

• 제거할 수 없는 관료적 장애물 제거한다.
• 팀이 합의에 도달하도록 도와준다.
• 팀이 나아가는 길 앞의 균열을 메우고 필요할 때 조언을 해준다.
• 누군가 늦게까지 야근할 때는 저녁을 사주는 일
• 자신의 손을 더럽히는 데 주저하지 않는 행동

위 행동들로 보았을 때, 리더는 단순히 기술적인 부분에서 제품 및 코드베이스의 건강과 안녕 뿐만 아니라 팀원들과 함께 일하는 팀내에서의 사회적인 건강도 챙겨주는 역할을 한다는 것을 알 수가 있다.

특히 가장 인상적인 부분은 구글에서는 “팀이 위험을 감수하는 문화를 조성하는 멋 진 방법은 바로 실패해도 괜찮음을 알게 하는 것”에 많은 신경을 쓰는 점이다.

반대로 그렇지 않는 팀의 경우 다음과 같은 행동을 보인다고 한다.

• 사람들의 대부분이 위험을 정확하게 평가하지 못하며, 회사들 대부분은 최선을 다해 위험을 회피하려 함.
• 작은 성공에 집중하는 보수적인 전략을 택할려고 함.

불가능한 목표에 도전하면 실패할 가능성은 그만큼 크다. 하지만 불가능에 도전해 실패하면 성공이 확실하리라 생각한 일을 성취했을 때보다 십중팔구 훨씬 큰 것을 얻는다. — Google —

즉 정리하자면

실패해도 괜찮지만 ‘팀으로서 함께’ 실패하고, 실패로부터 배워야 한다고 강조하고 있다.

• 개인이 이룬 성취는 팀이 보는 앞에서 칭찬해주기
• 실패한 개인에게는 ‘개인적으로’ 따로 불러서 ‘건설적인’ 비판을 해주기
• 어떤 경우든 배울 기회로 삼고, 겸손, 존중, 신뢰라는 원칙 하에 행동하기
• 이렇듯 단순 관리직형태의 리더가 아니라 팀의 일원으로서 팀과 함께 실패와 경험을 배워가며 팀 구성원 개개인을 지지해주고 성공까지 갈 수 있도록 솔선수범 병목을 제거하는 리더라 할 수 있다.

그리고 이 책에서는 리더로써 해서는 안되는 행동(안티패턴이라 부른다 :))과 올바른 행동을 보여주었는데 아주 인상적이였고 기억에 남는 일부만 적어보고자 한다.

해서는 안되는 행동

저성과자 방치하기

저성과자를 방치하는 일은 새로운 고성과자가 팀에 합류하는 걸 막기도 하며,그나마 있던 팀 내 고성과자를 떠나게 한다고 한다.

곰곰히 생각해보면 당연히 사람이 날 때부터 저성과자고 고성과자일 수는 없다. 즉, 기여하고자 하는 동료에 대한 이해와 성과를 내기위한 환경에 있는지 점검이 중요하다는 생각이 많이 들었는데, 이 책에서는 리더에게 다음과 같은 행동을 하기를 권장하고 있다.

저성과자에 적극적으로 대응하다 보면 의외로 작은 격려와 방향 제시가 필요했을 뿐인 경우도 많음. 너무 오래 지켜보기만 하면 그들과 팀의 관계가 걷잡을 수 없이 틀어져서 여러분이 도울 수 있는 길이모두 막혀버릴 수도 있다.

팀을 어린이처럼 대하기

팀을 신뢰하지 못함을 보여주는 가장 대표적인 예가 팀원들을 어린이처럼 대하는 것이라고 이야기 하고 있다. 즉, 목표가 ‘퇴사해서 아이와 함께 여생 즐기기’가 아니었다면 분명한 실패라고 말하고 있으며 믿을만한 사람/뛰어난 동료를 채용하고 그들에게 신뢰를 보여준다면 보통은 그들도 능력을 발휘할 것이라고 이야기 하고 있다.

만약, 단순히 일(책임)만 주고 Power(권한)를 위임하지 않는다면? 정말 슬픈일이겠지만 노예랑 다른게 뭔지 다시 한번 생각해보게 된다.

올바른 행동

자존심 버리기

이 대목에서 내가 영국출장 복귀후 행동으로 이끌어준 한 문장이 있다.

“팀이라는 ‘집단’으로서의 자존심과 정체성을 강화”

신뢰는 곧 자존심 버리기의 한 축을 의미하며, 팀원들의 능력과 기존에 이론 성과들을 존중해야한다고 이야기하고 있다.

그리고 리더도 사람이기 때문에 실수를 할 수 있고 사고를 칠 수 있기 때문에 망쳤으면 사과를 할 줄 알아야하는데 사과를 할 줄 아는 리더가 존경받을 수 있는 리더라고 이야기 하고 있다.

사과는 곧 성숙하고 상황을 판단할 줄 알며 겸손하다는 증거가 되기도 한다.

비록 리더는 아니지만 우리팀의 엔지니어들 그리고 엔지니어 집단으로서의 정체성과 자존심에 대해서 많은 생각을 하게 만들어 주었던 소중한 대목이였다.

정직하기와 칭찬 샌드위치(compliment sandwich)

칭찬 샌드위치보고 기내안에서 다들자고 있는데 혼자 숨죽이며 웃었던 기억이 난다. 너무 비슷한 경험이 있어서 그랬던거 같다.

David! David은 우리팀에서 정말 뛰어난 엔지니어에요. How를 엔지니어링 측면에서 풀어내고 병목을 해결하는 과정에서 정말 뛰어난 모습을 보여주셨어요. 
하지만 How에 집중한 나머지 What에 대해서 충돌을 잘 못하시는 거 같아 아쉬워요. 하지만 David의 엔지니어로써의 잠재력이 큰 편이니 황금당근 하나 드려요!
처음에 칭찬을 해주고 고쳐야할 문제점을 예기하고 마무리로 칭찬을 하는 형태인데 이것을 칭찬 샌드위치라고 말한다.

결국 이 과정에서 David은 다음과 같이 생각하게 된다.

“황금당근 받았네 오히려 좋아~ LOL”

실질적으로 고쳐야될 핵심문제를 인지를 못하게된 David을 볼 수 있게 된다.

무조건 비판해서는 아니되고, 진심으로 칭찬 샌드위치 없이 건설적인 비판을 전할 때는 상대방 과 공감하고 따뜻하게 이야기해야 한다고 이야기하고 있다.

예를 들면 다음과 같을 것이다.

David! How에 집중하는 건 좋지만 우리팀에선 What에도 대해서도 충분한 충돌이 필요해요. 
하지만 David은 How에만 몰두하는 경향이 있어요. 
팀의 일원으로써 효과적으로 일할려면 이러한 부분에 대해서 개선할 필요가 있어보여요. 
저와 다른 동료들도 David이 개선될 수 있도록 최선을 다해 노력해볼게요.

결국 위의 내용에서 알 수 있는건 리더가 “명확한 지시와 피드백”을 했다는 점. 즉, 잘잘못을 따지고 논쟁하지 않는게 핵심이다.

명확한 목표 세우기

팀이 한 방향으로 빠르게 전진하기를 원한다면 리더가 설정한 방향을 모든 팀원이 이해하고 동의해야 한다고 한다. 그리고 팀이 방향과 목표를 정하도록 도와 주었다면 뒤로 한 걸음 물러서서 더 많은 책임과 권한을 준 뒤 모두가 올바르게 가고 있는 지 주기적으로 확인해야한다고 한다.

이 대목을 요약하자면 리더는 구성원들의 의견과 입장을 경청하고 구성원들의 동의를 이끌어 내는데 부터 시작해서 올바른 첫단추를 매는 것과 칙임과 권한을 주고 관심을 가진다는 점이다.

위에서 결정하고 팀원들이 따르기를 기대하는게 아니라 팀원들이 이해하고 동의할 때 그 방향에 대해서 결정을 내리고 팀원들에게 적절한 책임과 권한 즉, 힘을 주고 뒤에서 지지하고 방향이 잘못되면 살짝 조정해주는 부모님같은 모습에서 정말 감동을 받을 수 밖에 없었다.

마무리

이 책에서 챕터 하나하나마다 정말 감동 그 자체였고 이미 구글에 계신 엔지니어분들이 이러한 경험들을 하나 둘 씩 몸소 느껴가며 비록 첫맛은 쓰지만 끝맛은 꿀보다 달콤한 맛을 보았다는 부분이 너무나도 부러웠다.